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试用期的工资是怎么规定的?

发布时间:2015年5月25日 北京劳动合同律师  
全球化下中国产业关系调整模式的选择

杨 体 仁

中国人民大学劳动人事学院

提要:

中国进入了wto,经济一体化对现行产业关系调整模式提出的挑战已不可回避。产业关系双方的观念、需求、行为、制度的调整在所难免。问题是如何调整,从何入手进行调整。

中国产业关系调整选择要适应三大变革所提出的要求:经济体制由计划经济向市场经济转换;现代企业制度;知识经济的成长。

首先要进行一个由身份变契约的运动,从制度上、观念上清除身份制的影响,为此必须进行必要的政治体制改革。

其次要在发达国家使用过的三中产业关系调整模式,即劳动过程控制模式、投入—产出模式和人力资源管理模式中进行选择。

结论是,目前,在中国产业关系调整模式应以人力资源管理模式为主,辅之以完善的劳动法制,工会应当把组织和教育工人的职能放在首位,促成员工与企业的合作,实现双赢。集体谈判的制度在法律上也应作出规范。一旦人力资源管理的功效不理想时,应该允许工人团结起来与雇主进行集体交涉,但一个健全的集体谈判制度,必须包含一系列防止滥用团结权和谈判权的规定。

产业关系(industrial relations),即工业化过程中形成的雇者和受雇者之间的关系仍然是现代企业中最基本的组织关系,也是现代社会的最基本的社会关系。

产业关系的好坏,微观上影响看每个企业的经营和其成员的生产品质;宏观上影响着一个社会的经济发展社会进步。

然而,产业关系本身,作为社会大系统中的一个子系统,又受经济、政治、文化等社会环境以及更广泛的技术、生态、地理等等自然环境的影响。因此,经济全球化的推进,对各国的产业关系调整模式级现行的劳动法律规范提出了相应的挑战。

这种挑战,在中国会特别强烈,因为中国实施改革开放的历程才短短二十年,而在改革前,在计划经济体下,中国的产业关系调整模式与市场经济国家通行的契约模式完全不同,基本上是一种家长制模式,即一级服从一级的行政隶属关系模式。这种模式下,双方没有雇与受雇的概念,由此形成许多观念、需求、行为、制度也与市场经济国家能行的完全不同。许多外资企业在中国办厂的一个困惑就是“不理解中国员工所思所想”,“不理解中国员工的需求”(一位韩国企业人力资源管理官员的话),许多冲突、纠纷就是这样产生的。

现在,中国进入了wto,经济一体化所提出的挑战已无法回避,观念、需求、行为、制度的调整在所难免,问题是如何调整,从何入手进行调整。这是本文想要提出探讨的问题。

一、问题盘点

要调整,首先要把需要调整的问题盘点清楚。这方面的工作许多经济管理工作者、法律工作者和相关学者分头在做。例如,许多法律工作者和法学家几年前就开始整理我国现行的劳动法律文件,检查哪些规定与wto的规则不一致,需要做怎样的修改。这些工作是十分必要的。但是,中国要做的事情没有这么简单。

为适应经济一体化的要求,在一体化的过程中增强竞争力,求得经济发展与社会进步同步,中国的产业关系调整模式要适应三大变革所提出的要求。

一是经济体制有计划经济向市场经济转换所提出的要求;

二是现代企业制度所提出的要求;

三是新经济或所谓知识经济成长提出的要求。

这三大变革包括了发达国家走过的两百多年的里程。在这两百多年工业化历程中,发达国家尝试过多种的产业关系调整模式。从形式上看,走过了一个轮回。中国今天应该走一条什么样的路才现实?按别人的足迹,走一遍显然是不现实的,必须有所选择。选择对了,可以充分利用后发优势,很快融入一体化;选择错了,总是处在落伍状态,摩擦和损失就大了。入世带来的机遇会丧失,反成包袱。

因此,在入世后产业总体调整问题上,中国首先要做的是调整模式选择这一大事。选择思路由以下两点构成:

(一)身份制的影响

计划经济体制下的产业关系是一种类似家长制的行政隶属关系。这种关系的特点是等级森严。权力分配、收益分配乃至福利待遇均按等级为序进行。不同等级的人与是具有不同的身份。例如,理论上讲,上至政府最高官员,下至农村最普遍的农民,均为“劳动者”,但实际上这中间有一系列待遇不同的等级。如果农民是一个等级的话,那么由于征地等等原因,农民在国营单位得到某种安置,成为“农民工”之后,其待遇就与农民有别了。但农民工与单位里的正式工之间,相差还很远;农民工如有幸得到了城市户口,那就喜出望外了,待遇一下子高出许多。都是有城市户口的人,等级也不一样,有临时工、合同工、长期临时工、固定工之分;还有集体所有制职工和全民所有制职工之分。同时全民所有制固定工,又有工人和干部之分。干部里的等级就更森严了。科级、处级、司局级……,一级级待遇均有严格区分。这种等级制之所以说是一种事实上的身份制是因为,不同等级的人与不同身份的人一样,他们的待遇是有等级(即身份)决定的,而不是由他们的能力和贡献决定的。甚至干一样的工作,等级(身份)不同,待遇也不同。所谓“以工代干”问题就是这样产生的。它说的是一个只有工人身份的人,即便长期担当干部工作,其待遇与有干部身份的人还是不一样,因为在旧体制中,没有相应的制度来解决这个问题。在旧体制中,不同等级(身份)之间的人口流动十分困难,许多人在城里工作了,但要将农村户口换成城市,经常要等上一辈子。在这期间,从住房到子女上学种种问题得不到解决。干得再好,当干部、评先进都没份。其子女在城市子女的包围中也要受尽歧视。

要完成从计划经济向市场经济的过渡,在产业关系的变革中,必须完成一个废除身份制,确立契约关系的变革。所谓契约关系就是“自觉、平等、协商一致”的关系。人与人之间的待遇差别,或曰价值分配完全以能力和贡献大小为依据,取消一切与生产力无关的社会身份歧视。

这种工作,九十年代以来中国一直在做。例如,95年在国有企业中实行了全员劳动合同制。但是,这一转变不是一纸合同所能完全的。

首先,这一合同必须建立在签约双方是两个产权独立的人,法人和自然人。彼此仅仅是为交换而签约,而不是为了其他什么关系(例如原有的行政隶属关系)而立约。这一转变在国有企业还远远没有完成。

其次,原有的关于身份的规则(例如为户籍不同的人规定的不同的待遇),必须全部废除。这一工作目前也还远未完成。

其三,与经济体制转型相适应,政治体制须进行必要的转型,例如伴随原有等级制而规定的政治权力要废除;作为契约一方的平等政治权力须确认。

产业关系转型是经济体制转型中与政治体制转型关联程度最高的部分。因产业关系不仅仅是一种经济关系,而且是一种基础性的社会关系。例如市场经济国家都承认“劳动三权”原则,即承认受雇方的团结权、集体交涉权和集体行动权。在中国现行政治体制中,这三权如何落实,在落实这三权时如何防止社会动荡,把改革的成本降到最低限度,都是值得认真研究的问题。

最后,便是观念转变问题,这一问题可能是最需要花时间解决的问题。

例如关于价值分配的观念。人们以为在这一问题上,计划经济的最重要特征是“不患穷,患不均”的平均主义观念的作崇。其实不然。计划经济其实也是承认“差别”的,不过他承认的是不同身份之间的等级差别,而不是能力和贡献的差别。计划经济体制下,等级差别被认为是天经地义的,无可非议的。不仅既得利益者这样认为,等级最低的劳动者也是这样认为。对这种分配格局毫无怨言。谁要主张在人与人之间区分出能力大小,并由此拉开收入差距,人们便不舒服,便会造成“不团结”。改革初期出现的“红眼病”就是这样形成的。

市场经济分配中的公平观是所提供要素的价值(即生产中的贡献)分配。这种观念在计划经济时代被认为是大逆不道的,在改革中此观念要让社会普遍接受最需要花时间。中国的国有企业雇佣最廉价的企业家,所以资产不断流失,经营连年亏损,办得好的是极少数。为什么不能给企业家与他的贡献相当的报酬,不能采用让他们分享剩余的种种办法,来抵御道德风险,减少控制成本呢?原因就在于人们在观念上不能接受按这种办法分配所产生的“干部”与“群众”之间的收入差距。这种差距远远超过了人们习惯接受的干群之间应有的等级差别。

(二)多种产业关系调整模式的混杂

在中国目前的状况是多种产业关系调整模式混杂着。这些模式从传统的到现代的应有尽有,是个博物馆。在较早进入工业社会的发达国家,产业关系调整模式历经变化。

最原始的产业关系是一种建立在完全自由契约原则上的物物交换关系。工人将其劳动力以租赁的方式转让给资本使用。在资本组织的生产过程中,工人就像工具一样为资本所驱使。这种产业关系形式充满着控制与反控制的斗争。这是因为劳动契约与财产契约不同,有不可克服的不完整性。不管契约上如何规定,作为劳动力所有者的人总是能够控制劳动力的实际输出。即使在奴隶社会,奴隶主拥有奴隶的人身所有权,但由于监督成本的原因,奴隶主也只能认可奴隶在劳动上拥有某种控制权的事实,不得不采用定额制等方式,不完全地控制奴隶的劳动输出。在这种情况下,为了减少损失,资本必须运用种种科学手段,直接控制劳动者的劳动节奏。对劳动者实行直接监督,严格的惩罚制度和刺激性的工资计划相结合,使劳动者身心受到摧残。这种被称之为“劳动过程控制模式的、反人性的、不人道的”产业关系模式,在历史上被沿用了上百年,直到今天还有残存。

工人的反抗终止于促生了一种新的产业关系模式:投入——产出模式的形成。这种模式允许工人团结起来,运用集体交涉维护自身的权益。在交涉不成的情况下,允许双方采取团结行动以显示自己的力量。在抗争中达到妥协的这种模式一定程度上离开了自由契约原则。在人权维护和经济效益之间找平衡。这种模式的运作成本之高是可想而知的,而且随着工业规模的扩大,规则的日益细化和复杂化,运作成本呈不可逆转的递增趋势。

知识经济在工业经济中成长为产业关系模式的创新提供了新的机会。知识经济的特点是劳动者所拥有的生产要素——劳动能力,不是以体力而是以智力为主,使一种知识形态要素在生产中发挥关键作用,其价值因知识稀缺性的递增而递增。过去的资本支配劳动的格局收到挑战。知识在某种程序上也在支配资本,劳动与资本之间的共同利益越来越重要,超过了两者利益的对立,这就为人力资源管理理念的实施提供了条件。

人力资源管理的理念是相信雇者与受雇者是有共同利益、共同目标、共同价值判断的,这种管理模式将员工成长与组织发展连接起来,雇者可以通过满足员工的需要激发员工工作的动机以达到提高生产效率的目的。员工可以期望通过企业利润的增长提高自己的生活品质,二者不需要通过对抗来达到平衡,可以通过合作来达到双赢。这种管理模式的推行解决了劳动契约不完整性带来的予盾,用心里契约弥补了正式契约的不足,所以是调整产业关系的理想模式。

人力资源管理的许多管理要素和管理技术是从劳动过程控制模式中发展出来的,劳动过程控制模式在上世纪六、七十年代工业心理学和社会学需要理论的影响下,向人性化管理迈出了步伐,其中成功的经验尽为人力资源管理模式所吸收。

投入——产出模式则逐步地在为人力资源管理模式所替代。在发达国家,工会的参与率明显下降,集体谈判的功能在衰退,工会更多地在组织教育员工忠诚于企业方面发挥着作用。

当然,发展到今天,即便在发达国家,这里所说的调整产业关系的三种模式也在一定程度上并存着,分别在不同产业类型中发挥着作用,但是,趋势是很明显的,在相互影响中,人力资源管理模式已经成为主流。

中国的情形极为复杂,产业层次多,而且在产业关系方面均没有调整契约的经验,自发地形成了一种多种模式关存的格局。

例如,在低层次产业部门,许多企业直接采用劳动过程控制模式,其非人性、非人道的案例层出不穷。

在大规模劳动集体的产业部门,面对冲突,人们自然想到的是要学西方,建立集体谈判体制。但是这一工作十分困难,因为中国没有谈判的传统,创立的成本极高。

中国现在也有了高科技企业。这种高层次的产业部门自然不适用投入/产出模式,正在广泛引进人力资源管理技术,企图依赖人力资源管理模式来解决冲突。

仁者见仁,智者见智。劳动法规的修订因此也失去了方向。

如何使中国产业关系向健康的方向发展,并尽快地融入世界经济一体化?必须通过对变革的环境条件进行分析,把产业关系调整模式的发展方向明晰起来,并从制度上、法律上予以引导。

二、方向选择

首先,毫无疑问,要从制度上、观念上逐步清晰计划经济的影响。要做的工作主要有:

一、随着产权明晰,在雇主与受雇之间推行不折不扣的契约制度。在法律上按契约的要求,明确双方的权利与义务,排除各种形式的准法律的行政干预,建立完整的监察体制和司法体制,保障双方的权利/义务的履行。

二、清理经济、社会、政治各方面的制度,逐步废除一切形式的以社会身份为依据的歧视条款。

三、进行必要的政治体制改革,确认劳动三权,规范劳动三权。

四、在变革中不懈地批判计划经济中形成的以等级和人际关系为导向的种种不适应市场经济和世界经济一体化的观念。树立市场经济的以能力和贡献为导向的价值观念和资源在全世界范围内合理配置的观念。在变革中对过去的既得利益必须给予补偿,但在实施补偿是必须明确这种补偿的赎买性质,而不是对旧有观念的迁就。得到一定补偿后,所有人都必须放弃原有的权利,走向市场。

契约关系确立以后,便是调整模式的选择。

发达国家所采用过的三种调整模式,每个中都有其形成、发展和变异的背景,其变换与产业发展阶段有关。

在中国,产业发展出现一种混杂局面。阶段性特征不明显,这是中国是一个后起的发展中国家的重要表现。因此三种产业关系调整模式似乎都有存在的理由。其实不然。“混杂”是一种过渡,发展方向应该是明确的,那就是缩短过渡期,尽快跟上新经济的步伐。过渡期越短,中国便能越快地融入世界经济一体化;过渡期越长,则越被动。所以所有的选择必须方向明确,有舍、有取,有衰有兴。

中国目前的确还存在着大量的低层次产业和传统部门,甚至还有作坊式企业,但没有必要允许在这些部门和企业继续采用非人性的劳动过程和控制模式,把社会矛盾激化到不可收拾的地步再来改变管理方式。发达国家对这种管理模式进行人性化改造的经验完全可以为我们利用。这些经验包括新的企业管理理念和技术的引进,通过立法对劳动标准做出适当的规定,并通过强有力的执法和司法措施加以保证;建立工会制度和集体谈判制度。

这些办法均会有效,但现实性不一样。第一种办法需要假以时日。因为这些部门的雇主和雇员素质普遍较低,对新的管理理念和管理技术的接受和使用均有一定困难。需要在竞争中用严酷的事实教育他们,使他们意识到不改变管理理念和管理技术死路一条。所以这一工作要坚持去做,经济管理部门可以与经济管理专家合作,不断地为他们提供培训和咨询,但不能期望短期有效。

第三种办法最不现实。国家在这些部门和企业组织工会相当困难。地方政府可以起一定的组织作用。但政府干预越多,所组成的工会问题会越多,很难保证它不滥用团结权,工会的素质低,谈判也难以规范,很可能会违背倡导谈判的初衷,增加大量的政治成本。

最现实的是第二种办法。通过法制来维护工人权益,促成劳资合作。需要做的只是两年事,一是通过经济分析,不断地调整劳动标准,使其达到“效率优先,兼顾公平”的目标:二是转变政府职能,把政府劳动部门的职能确定为劳动监察为主的劳动市场管理部门。用比现在大几十倍的力量加强劳动监察工作,保证法律的实施。

在最高层次的产业部门,包括高科技企业和大量新兴服务业,十分明显,应当立即跟上潮流,倡导人力资源管理模式。不要再倡导组织工会、推行集体谈判的模式。在这些部门推行人力资源管理模式是非常现实的,这些部门雇主、雇员素质均较高,很容易接受新的管理理念和管理技术。这些部门的大才竞争十分激烈,企业要保持人才优势,也不得不采用人力资源管理模式。

最有争议的是在大规模集体劳动产业部门应推行什么样的产业关系调整模式。

相当多的人主张在这些部门应推行“投入——产出”模式。发展工会组织,试行集体谈判制度。理由十分清楚,因为这种模式就是大工业的产物,是大工业的必然。

其实,当时大工业的这个选择就是一个不得已而为之的选择。所以自有工会和集体谈判的那天起,经济学家就没有间断过对它们的批评。它们以垄断的力量抬高了劳动价格。因部分人的高工资,减少了另一部分人的就业机会。但是没有办法,明知有代价,也要如是行。因为劳动契约的不完整性,总要有一种办法去弥补。

今天情况不同了,知识经济不仅仅在高科技企业中强化了人才竞争,促成了组织与员工的共同利益,而且要求传统产业也必须加入技术改造的行列。是否融入高科技企业成了传统产业能否生存的关键。所以在传统产业,人才竞争也在日益加剧,组织内的核心员工与组织之间也已形成休戚与共的利益关系。组织与员工间的共同利益超出了他们之间的利益冲突,条件具备就应考虑用新的办法来克服劳动契约不完整性带来的不和谐,放弃已被事实证明代价昂贵的传统办法。

所以应该做出判断,目前在中国,产业关系的调整模式应以人力资源管理模式为主,辅以完善的劳动法制。当人力资源管理的功效不能达到时,健全的劳动法制可以扮演“最后出场角色”,来防止产业冲突的扩大,保证产业关系的稳定。

现有的工会组织应当把组织和教育工人的职能放在首位,促成员工与企业合作,实现双赢。

集体谈判的制度在法律上也应该做出规范,因为这是工人的权利,人力资源管理的功效不理想时,应该允许工人团结起来,与雇主进行集体交涉。但一个健全的集体谈判制度,必须吸取发达国家的经验,包括一系列的防止有人滥用团结权和谈判权的规定,必须吸取发达国家的经验,以免其冲击社会政治、经济的稳定。

产业关系调整模式的这一选择,在中国应当是改革成本最小的选择。因为如果选择投入——产出模式,在一个缺乏谈判传统的国家是要付出高昂的政治代价的。至于工会功能转向以组织、教育工人为主,这对中国工会来讲是有丰富的经验可以利用的,只不过服务对象和教育内容与计划经济时代不同,要做根本的改变。

相信跟上世界潮流的产业关系模式的推行,无疑将有利于中国尽快地融入世界经济一体化这一新体系。


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